Kurumsal GeliÅŸim Merkezi

İş dünyası tartışmasız son bir yılda son dokuz yıla göre daha fazla değişime uğradı. Sayısız gelişme birbirini izledi ve değişime uyum sağlamak başka birçok meseleden önemli hale geldi. Girişimler hızla devam ederken, değişimlere de hızla ayak uydurmak ve benimsemek kimi zaman güçleşebiliyor ve artık risk her zamankinden daha yüksek. Covid kaynaklı bir durgunluk döneminin ortasındayken bazı endüstriler yok olmanın eşiğindeler ve değişime ayak uydurmak böyle bir dönemde hayati bir önem kazanıyor.

Günümüzde geleneksel deÄŸiÅŸim yönetimi, ÅŸu anın hızına yetiÅŸemiyor. Uzun süreli iÅŸ planları ve ağır sunumlarla gerçekleÅŸtirilen geleneksel deÄŸiÅŸim yönetimi teknikleri, günümüzün hızlı geliÅŸen iÅŸ süreçlerinin yanında artık yavaÅŸ kalıyor. Åžirketler ürün ve hizmet portföylerini yenilemeyi düşünüyor, tedarik zincirleri büyük deÄŸiÅŸimlere uÄŸruyor, büyük organizasyonel faaliyetler yeniden yapılandırılıyor, küçüklü büyüklü tüm iÅŸletmeler sanal bir dünyada nasıl faaliyet göstereceklerini belirlemeye çalışıyor… Böyle bir dönemde deÄŸiÅŸim yönetimini hızlı, çevik ve genellikle sanal ortamlarda gerçekleÅŸtirmek artık kaçınılmaz.

Sizler de kriz odaklı değişimle karşı karşıya kaldığınızda, süreçleri hızlandırmak ve kolaylaştırmak için şu değişiklikleri göz önünde bulundurun:

DEĞİŞİM VİZYONUNUZU BELİRLEYİN

İyi bilinen değişim yönetimi modellerinde ilk adım genellikle aciliyet duygusu yaratmaktır. Peşinde olduğumuz değişime bağlı olarak, atacağınız adımları belirlemeyi sağlayacak ilkeler ve değerler de dahil olmak üzere, gelecekteki durumunuza ilişkin nasıl hareket edeceğinizi ana hatlarıyla açıklayacağınız bir değişim vizyonu belirlemelisiniz. Bu süreçte değişim vizyonunuz çerçevesinde belirttiğiniz taahhütleri yerine getirebileceğinizden emin olmalısınız.

Hızlı hareket etmek durumunda kalmak, hiçbir değişim vizyonunun yeteri kadar mükemmel olamayacağı anlamına geliyor. Çünkü siz yeni stratejiler belirlerken dünya çapında büyük gelişmeler yaşanmaya devam ediyor. Fakat nerede durduğunuzu netleştirmek, gelecek planlarını net bir şekilde belirlemeniz gereken süreçlerde işinizi kolaylaştıracaktır. İlerleyen yıllarda net bir vizyona sahip olmayan şirketler, gerekli ve şirket için en uygun değişimlere yönelmek yerine seçeneklerin arasında kaybolarak çok fazla zaman harcayacaklar.

ŞİRKETİNİZİN GÜÇLÜ ÇALIŞANLARINI DAHA DONANIMLI HALE GETİRİN

Kriz zamanlarında, üst düzey yöneticiler her zaman kriz yönetimi ile meÅŸgul olur. CEO’lar bu günlerde zorluklara karşı, ekiplerinde bulunan bir grup güvenilir uzmanı daha da güçlendirerek deÄŸiÅŸim sürecini hızlandırabilirler. Ayrıca bu gibi süreçlerde destek ağı oluÅŸturabilmek için ilgili konularla ilgili danışmanlarını da hazırda bulundurmalıdırlar. Danışmanlar, ÅŸirket içinde belirlediÄŸiniz uzman ekibini de deÄŸiÅŸimi yönetme konusunda destekleyecektir.

EKİPLERİ KENDİ KENDİLERİNİ ORGANİZE EDEBİLMELERİ İÇİN TEŞVİK EDİN

Zamanın çok değerli olduğu bu süreçte ekipler, değişim gündemine ayak uydurmak, zorlukları ve fırsatları fark edebilmek gibi konularda şirketlerini destekleyebilir durumda olmalıdır. Örneğin evden çalışmaya geçildiğinde, birbirlerine işleri ve özel hayatı kolaylaştırmayı sağlayabilecek yol gösterici ilkeler belirleyebilirler, İK yöneticileriyle de iş birliği yaparak verimliliği ve performansı artırmaya yönelik adımlar atabilirler.

“TEST ET VE ÖĞREN” YAKLAÅžIMINI BENÄ°MSEYÄ°N

Son dönemde yaşanan gelişmeler, birçok değişim liderinin zaten bildiği bir şeyi doğruladı: Değişim vizyonunuz şirketin performansı için kritik öneme sahip olsa da, belirlediğiniz yol haritası, değişim projesinin başlangıcından bitişine kadar muhtemelen aynı kalmayacak. Bu gerçeğe yönelik, değişim yöneticilerinin şunları yapması gerekecek:

• Çalışanların ve müşterilerin nabzını tutabileceÄŸiniz mekanizmalar oluÅŸturun.
• BaÅŸarıyla gerçekleÅŸtirebildiÄŸiniz projelerin sonunda dahi gerekli görülen noktalarda deÄŸiÅŸen geliÅŸmelere uyum saÄŸlayın.
• Ä°ÅŸinizin deÄŸerini artırmak ve çalışmalarınızı sürdürebilmek için deÄŸiÅŸim giriÅŸimlerini ve gerekirse deÄŸiÅŸim vizyonunuzu sürece adapte edin.
• GeliÅŸen teknolojilerden çok deÄŸiÅŸim yönetimi sanatına sırtınızı yaslayın. Bu, hangi araçlara ve teknolojilere gerçekten ihtiyaç duyduÄŸunuzu ve hangilerinin sizin için bir kayıp olmayacağına karar vermenizi saÄŸlayacaktır.
• Çalışanların geri bildirimini hızlı alabilmek için ihtiyaç duyduÄŸunuzda gayri resmi iletiÅŸim kanallarını da kullanın.
• DeÄŸiÅŸim sürecinde edindiÄŸiniz araçları ilk önce bir grup üzerinde deneyerek çalışanlarınızın nasıl uyum saÄŸlayabildiÄŸini gözlemleyin.

UZUN VADELİ PERFORMANS DEĞERLENDİRMELERİNDEN VAZGEÇİN

Yıllık performans değerlendirmeleri, çevik yönetim anlayışına hiçbir yönüyle uymamaktadır. Daha sık geri bildirim, yöneticilerin ve çalışanların o süreçte en çok ihtiyaç duyulan şeylerin belirlenmesine imkân tanır. Yöneticiler, çalışanların değişim süreçlerine katılımını teşvik etmek ve daha çevik olabilmek için değişim hedeflerini destekleyecek davranışların geliştirilmesine odaklanmalıdır. Uygulayabileceğiniz ödül programları, çalışanlarda görmek istediğiniz davranışların hızlı geliştirilmesine yardımcı olabilir. Ödüllerin finansal olması şart olmadığı gibi finansal olmayan ödüllerin bu süreçte daha büyük rol oynadığını da bilmekte fayda var.

Hızlı ve belirsizliklere dolu dünyamızda deÄŸiÅŸimi hızlandırmanın yukarıdaki bahsettiÄŸimiz gibi pek çok yolu var.  Günümüzün en baÅŸarılı ÅŸirketleri buna ayak uydurmayı baÅŸarabildiler. DeÄŸiÅŸimi tahmin etmek, fırsatları yakalayabilmek, çalışanlarının eÄŸitim ihtiyaçlarını karşılayabilmek ve zorlukları aÅŸabilmek için organize olmuÅŸ ekipleri hızla yönlendirebilmek konusunda kendilerini geliÅŸtirdiler. Muhakkak ÅŸu an çevik yönetimi benimseyebilmek için pek çok neden sizin de aklınıza geliyordur.

KAYNAK
Clayton S.J., (11 Ocak 2021). An AgileApproachtoChange Management. Harvard Business Review

DBE Kurumsal Ölçme / Değerlendirme ve Eğitim Merkezi
Bizi Arayın  EÄŸitmenlerimiz