Emre Konuk

Geçen hafta bir soru sorduk: Bir insanı işe aldıktan sonra ne kadar değiştirebiliriz? Bu son derece kritik bir soruydu, çünkü bütün dünyada, yetkinliklerin büyük ölçüde geliştirilebileceğini varsayılıyordu. Oysa araştırmalar bize tersini söylüyordu.

Peki, bir alanda yeteneğimiz yoksa neden geliştiremiyoruz? Burada bize “beyin araştırmaları” yardımcı olmuştu: Buna göre 15 yaşına kadar hangi yeteneğimizi geliştirmişsek onunla yetinmek zorunda kalıyoruz. Yani 15 yaşından sonra yeni bir yetenek geliştiremiyoruz. Eğitim ancak mevcut yeteneklerimizi geliştirmeye yarıyor. Olmayan yetenek eğitimle gelişmiyor.

Bu nedenle de, literatüre baktığımızda, neredeyse artık kırk yıllık bir geçmişi olan yetkinlik modeliyle karlılık, verim, müşteri bağlılığı gibi iş sonuçları arasında istikrarlı bir ilişki gözükmüyor. Bu çok rahatsız edici bir sonuç, çünkü tüm Yönetim Geliştirme ve İnsan Kaynakları pratiği bu bağın varolduğu varsayımına/inancına dayanıyor.

Aslında olmayan yeteneğin gelişmeyeceğini hepimiz biliriz. Örneğin sanat eğitimi veren okullar sınavlarda kişilerin yeteneğini ortaya çıkarmasına olanak tanıyan türde bir sınav yapar. Hiç bir okul rastgele öğrenci alıp müzik, resim, oyunculuk yeteneklerini öğretmeye kalkmaz. Müzik yeteneği olan çocuk konservatuara piyano çalmayı öğrenmek için girmez, konser piyanisti olmak için girer.

Sporda da durum farklı değildir. Futbol kulüpleri takımlarına futbol oynamaktan keyif alan gençleri değil, ilerde ligde oynayabilecek ya da bir takıma satılabilecek gençleri alır. Bunu yapabilmek için de yıl boyu ülkeyi mahalle mahalle dolaşırlar.

Bu böyledir ama iş normal eğitime gelince hemen varsayımlarımızı değiştiririz. Yani çocuğumuzun tüm derslerden başarılı olmasını bekleriz. Aslında tüm ders yelpazesinde üstün başarı gösterebilmek yaklaşık bir düzine farklı yeteneğin gelişmiş olmasını gerektirir. Örneğin ülkemizde iyi bir üniversiteye girebilmek için bir gencin sahip olması gereken en önemli yeteneklerden biri; iki yıl boyunca günde ortalama 400(dörtyüz) soruyu çözmesidir. Bunu yapabilen öğrenci çok azdır. Hüzün veren yanı, sahip olmadığı yeteneklerden ötürü çocuğun yıllar boyu örselenmesi, kendini eksik ve başarısız hissetmesidir.

İşin bu yanını eğitimciler, araştırmacılar, okul yönetimleri, bürokrasi pek ala bilir. Ama eğitim anlayışı değişmez. Çocuk Sosyal’den 1 alır, matematikten ve fenden 5 alır. Hepimiz 1’i 5 yapmaya çalışırız. Kimse matematik ve fizik yeteneği gelişmiş çocuğun bu yeteneklerini daha da geliştirmeyi düşünmez.

Bu tavır iş dünyasında da geçerlidir. Bir yöneticide 10 adet yetkinlik aranır. Tabii bir yöneticide ancak bir iki yetkinlik geliştiği için, zayıf olanlara yüklenilir. Arkadan eğitimler, koçluklar gelir. Olmayınca mucize yaklaşımlar türer.

Tipik olarak satışçının sahip olması gereken yetkinlikleri çıkarabilmek için, o işten anlayan insanlar otururlar ve bir liste çıkarırlar. Bu liste 50-150 arası madde içerir. İşe alınan ve çalışan satışçılardan bu listede dile gelen yetkinliklerin veya “davranış göstergelerinin” tamamında üstün performans göstermesi beklenir. Oysa iyi satıcılara baktığımızda, bunların yalnızca bir ikisini çok iyi yaptıklarını görürüz. Yönetici, değerlendirmesinde satıcının “zayıf” yanlarını belirler ve bunları geliştirmesini bekler. İyi satıcılara baktığımızda, her birinin diğerinden farklı bir yetkinliği kullandığını görebiliyoruz. Biri ürünü çok iyi tanıyor, öbürü müşteriye güven veriyor, diğeri çok iyi sunuş yapıyor. İyi yöneticiler çalışanın geliştirdiği yetkinliği görür ve çalışanın bu yetkinliği kullanmasını destekler, gelişmesini sağlar. Yani mantık değişmiyor: Çocuğumuzda bir yeteneği fark ettiğimizde ne yapıyorsak, iyi yönetici de ekibindeki çalışana aynı şeyi yapıyor.

Yetkinlik modelinin bir sakat yanı da; yöneticinin 50 maddelik listeyi objektif olarak doğru ölçebileceğini varsaymasıdır. Geçen hafta da belirttik; bu olabilir bir şey değildir. Olamadığı için de performans görüşmeleri hep travmatik bir süreç olarak yaşanır.

Peki, yetkinlik modelini çöpe mi atacağız? Hayır. Araştırmalara baktığımızda bazi yetkinliklerin performansı yani iş sonuçlarını önceden belirlediğini, çoğu yetkinliğin ise performansla bir ilişkisinin bilinmediğini görüyoruz. Yani işe yarayan yetkinlikler ve işe yaradığını bilmediğimiz yetkinliklerin olduğunu görüyoruz.

Haftaya devam.

26.03.2006