Emre Konuk

Geçtiğimiz hafta motivasyon konusuna giriş yapmıştık. Çarpıcı bilimsel çalışmalara rağmen onlarca yıldır meselenin doğru anlaşılamadığına, motivasyon hakkında bilinenlerin yeterli olmadığına dikkat çekmiştik.

Bugünkü yazımızda motivasyon kuramının tarihsel sürecini ele alacak ve iş dünyası için neden ciddi bir güncellemeye gerek olduğunu sizlerle paylaşacağız.

Tıpkı bilgisayar programları gibi toplumların da bir çalışma sistemleri vardır ve bu toplumsal çalışma sistemleri büyük ölçüde insan davranışı hakkındaki varsayımlar üzerinden işler.

İnsanoğlunun ilk zamanlarında insan davranışına dair varsayım basit ve doğruydu: Hayatta kalmaya ve çoğalmaya çalışıyorduk. Biyolojik dürtülerin hakimiyeti söz konusuydu. Çalışma sistemi zarif ya da çetrefilli değildi, ama işe yarıyordu.

İnsanlar daha karmaşık toplumlar halinde yaşamaya başladıkça biyolojik dürtülere dayanan bir açıklama yetersiz kalmaya başladı. Bu açıklamayı yeni yaşamımıza daha uygun olan bir türevi ile değiştirdik. Bu yenilenmiş ve geliştirilmiş çalışma sistemi daha doğru bir varsayıma dayanıyordu: İnsanlar, biyolojik dürtülerinin toplamından daha fazlasıydı. Biyolojik dürtüler hala önemliydi, ancak insanı açıklamaya yetmediği anlaşılmıştı. Bireyi motive eden ikinci bir itki vardı: Çevresel/dışsal ödüller.

Bu yeni farkındalık da pek çok açıdan ekonomik ilerlemeye katkıda bulundu. Özellikle Frederick Winslow Taylor isimli mühendisin görüşleri endüstrinin gelişiminde önemli rol oynadı. Taylor’a göre, çalışanlar bir makinenin parçalarına benziyorlardı; doğru zamanda doğru şeyi yaptıkları takdirde makine sorunsuza kadar işlerdi; istenilen davranışı ödüllendirmek, istenmeyeni cezalandırmak kafiydi. Tahmin edersiniz ki bu yalnızca Taylor’a ait bir anlayış değil, çok uzun zamandır insanı anlamak için kabul gören temel varsayımdır ve artık değişmesi gerekiyor. Zira sanıldığı gibi performansı yükseltmenin, verimliliği arttırmanın ve mükemmelle yaklaşmanın yolu, her zaman ödül ve cezadan geçmiyor.

Daha açık hale getirmek için bir parantez açalım ve yazar Daniel Pink’in örneği ile devam edelim. 1995 yılında olduğunuzu düşünün. Bir ekonomisti karşınıza alıyor ve şöyle söylüyorsunuz: “Şimdi size biri yeni çıkmış, diğeri ise yakında çıkacak olan iki ansiklopediden bahsedeceğim. 2010 yılında hangisinin daha başarılı olacağını tahmin etmenizi istiyorum”. Bahsi geçen ansiklopedilerden ilki, Microsoft tarafından çıkarılan, profesyonel yazar ve editörlere çeşitli konularda bilgi içeriği hazırlamaları için ödeme yapılan, kayda değer bütçe sahibi bir proje. İkincisi ise hiçbir şirket ile ilişkisi olmayan, okumayı ve yazmayı seven sıradan insanlar tarafından oluşturulan, bütçesiz bir kaynak. Katkıda bulunanların bir kuruş almaksızın vakitlerini ayıracakları bir proje. 1995 yılında, ikinci projenin daha başarılı olacağını söyleyen bir ekonomist bulmanız hakikaten zor olurdu. Tabi ki gönüllü bireylerin iyi bir iş çıkaracaklarını öngörmek mümkün, ama bu modelin kar amaçlı bir şirketin üretimi ile baş edebileceğini farz etmek dahi gülünçtü. Ancak kimsenin tahmin etmediği oldu; 2009’da Microsoft MSN Encarta adlı online ansiklopediye son verirken ikinci model, yani nam-ı diğer Wikipedia, dünyanın en büyük ve en popüler ansiklopedisi haline geldi. Peki, ne oldu da böyle oldu? İşte, geleneksel motivasyon kuramı bunu yorumlamakta oldukça zorlandı. Zorlandı, çünkü bir şeyler üretmeyi yalnızca ödül (bu durumda para) ile ilişkilendiriyordu.

Hikayeye geri dönelim. Yirminci yüzyılda iş dünyası daha karmaşık hale geldikçe ve insanlar daha gelişmiş beceriler edinmek zorunda kaldıkça, var olan motivasyon kuramı su geçirmeye başladı. 1950’lerde, Abraham Maslow’un kurucularından olduğu hümanistik psikoloji ekolüyle birlikte insanların ihtiyaçlarına değinilmeye ve insan davranışının ödül-ceza prensibinden fazlasına bağlı olduğu fark edilmeye başladı. 1960’larda profesör Douglas McGregor bu tartışmaları iş dünyası platformuna taşıdı ve insanların daha yüksek, daha ruhani dürtüleri olduğunu vurguladı. Şayet yöneticiler ve liderler bu dürtülere saygı gösterirlerse iş dünyasının faydalı çıkacağını savundu. Zamanla, bu tartışmalara kulak kabartan kişiler sayesinde şirketlerde yaşam biraz olsun değişti. Ancak ihtiyaç bundan çok daha fazlasıydı.

Bugünün iş dünyasında koşullar bir yüzyıl öncekilerle aynı değil. Gelişmiş ülkelerde iş artık birçok insan için daha karmaşık, ilginç ve kendi inisiyatiflerindeki bir şey olmaya başladı. Modern ekonomilerde algoritmik değil, yaratıcılığa dayanan, yenilikçi, rutinden uzak işler yükselişte. Gün boyu aynı vidayı sıkmak, aynı tuşa basmak değil bugün ekonomiyi döndüren işler; kişilerin öznel becerilerini, yeteneklerini kullandıkları, düşünmeye vakit ayırdıkları, fikir ürettikleri işlerin zamanı şimdi. Böyle olunca, iş artık sevilmeyen, sevilmemesi beklenen bir şey olmaktan çıkıyor; kişiler için bir anlam aracı, hatta kimi zaman bir amaç haline geliyor.

İşin içine ödül veya ceza girince ise ortalık karışıyor. Araştırmalara göre dışsal ödüller, beynin sol bölümünün çalıştığı algoritmik görevlerde olumlu sonuç veriyorsa da, beynin sağ bölümünün aktif olduğu yaratıcı görevlerde işe yaramıyor, aksine işe yarayanı da bozuyor. Bir başka deyişle içsel motivasyonu alt üst edebiliyor.

Gerçek şu ki, insan birçok ekonomi dersinde öğretildiği gibi maddi çıkarını her şeyin üstünde tutan, yalnızca refahı maksimize etmeyi hedefleyen, tümüyle mantıktan oluşan bir varlık değil. Aynı zamanda içsel motivasyonu olan, amacını da maksimize etme ihtiyacı bulunan bir canlı.

Haftaya kaldığımız yerden devam edeceğiz.

Kaynak: Pink, D.H. (2010). Drive: The surprising truth about what motivates us. NY: Canongate Books.

07.04.2011